【機床商務網 市場分析】開春以來，持續超過10年的招工難依然彌漫在企業尤其是制造業企業中，缺乏嫻熟的技術工人，幾乎覆蓋了所有工業體系之中。毋庸置疑，孕育工匠的土壤，和培養環境還是在一線企業。如何深耕培育沃土，如何搭建培育平臺，如何建好培訓體系，如何鼓勵工人愛技術學技術，記者在大量企業走訪調查，看到實際的現狀，聽取真實的聲音。
 

　　企業說：
 

　　●花錢培養工人參加技能競賽，獲獎者被挖走了，企業再不想為他人做“嫁衣”
 

　　●花錢培養工人考技能證書，可企業產出沒提高，企業不愿做不賺錢的“買賣”
 

　　●年輕人嫌工人地位低、工廠工作辛苦，沒有幾個愿意跟著師傅刻苦鉆研技術
 

　　工人說：
 

　　●“學到技師頂天了，像我師傅這樣的技能專家，月薪才4000多元”
 

　　●技師月薪比普通工人多200元，工人頂多能當車間主任，上升通道窄
 

　　●拿到了銑工技師證，誰知企業評而不聘，還有7個人排在前面等著提檔加薪
 

　　開春以來，持續超過10年的招工難依然彌漫在企業尤其是制造業企業中，缺乏嫻熟的技術工人，幾乎覆蓋了所有工業體系之中。另一方面，隨著經濟轉型升級發展，對產業工人的要求正在發生根本性的變化，從國家到企業都意識到，打造和培育一支技術嫻熟，愛崗敬業的產業工人隊伍正當其時。工人來自哪里？工匠精神如何培養？毋庸置疑，孕育工匠的土壤，和培養環境還是在一線企業。如何深耕培育沃土，如何搭建培育平臺，如何建好培訓體系，如何鼓勵工人愛技術學技術，記者在大量企業走訪調查，看到實際的現狀，聽取真實的聲音。
 

　　“難呢、難呢、難啊!”2月9日，沈陽海濤機械加工有限公司總經理曹源談到企業培養工人現實困境連說3聲難。“養成后留不住、想培養又收效慢、青工不愛學技術”，這位擔綱企業管理工作多年的“老制造人”憂心忡忡。
 

　　連日來，記者在沈陽經濟技術開發區鑫明泉機械廠、沈陽奧拓福科技股份有限公司等27家機械裝備、生產加工類企業采訪了解到，培養工人的“艱難”處境并非個案，許多企業面臨著類似窘境。而另一方面，工人們也吐槽企業薪酬偏低，不足以匹配自己的技能、上升通道窄晉升機會少。
 

　　企業尤其是制造業企業對技術人才的渴求毋庸置疑。一項對遼寧80家裝備制造業企業的調查數據顯示，50歲以上技師占被調查企業人才總數的55%，而30歲以下的技師僅占4.3%。隨著老一代高技能人才逐漸退休，許多企業技術人才面臨后繼無人的尷尬處境。
 

　　然而，渴求技工人才的企業為何與技術工人在人才培養上出現各執一詞的矛盾？記者來到制造企業進行了實地調查走訪。
 

　　養成的“金鳳凰”，飛走了
 

　　“養成‘金鳳凰’就留不住了。”曹源說。海濤公司主要加工汽車零件，有職工110人。2015年沈陽市一次職工技能競賽上，公司的2名車工進了前20名，分別被評上技師和工，大大提高了企業的度，可第二天曹源的危機感就來了。獲獎職工找到他，說有同類企業邀請他加盟，但還決定不下來，如果能漲漲工資就留，否則就跳槽。算來算去，他給每人每月漲了300元，可還是走了1人，幾年的培養心血付諸東流。
 

　　遼寧省一位工會主席告訴記者，企業主私底下對他講，不愿意讓職工參加技能競賽，因為往年的獲獎職工都被南方的企業高薪挖走了，能拿到名次的，也有一半跳槽到較大型企業去了。
 

　　“‘金鳳凰’難養，麻雀也挪窩”。讓大連奧遠電子公司企業資源經理范美霞頭疼的是，干了兩三年的成熟員工頻頻“跳槽”。“職校畢業生都是白紙一張，來企業后要一點點培養，可是兩三年技能熟練后紛紛跳槽，這可讓我愁壞了。企業要盈利，我們又不是培訓學校，給別人做‘嫁衣’，這也讓企業只能招聘一些熟練工來工作，不愿意培養新人。”范美霞如是說。
 

　　在采訪中記者還發現，一些企業高技能人才老齡化趨勢明顯。沈陽經濟技術開發區鑫明泉機械廠負責招聘工作的印道宏說：“企業近年招來的10個年輕人，已經走了8個。現在廠里有技術的都是50多歲的老工人，他們有手藝，但沒有學歷，加上在企業干了小半輩子，對企業有感情，忠誠度高。可聘來的高技能人才不一樣，給的福利待遇低于其他企業，馬上跳槽，剛學點手藝的年輕人更是流動性大，這些都讓企業不愿意下功夫培養人才。”
 

　　培養工人成本高，收效慢
 

　　技術工人分初級工、中級工、工、技師和技師5個等級。按規定，小工需要工作1年后，才能考初級工，此后每2～5年可申報參加下一等級考試，再加上培訓時間，也就是說一個工人從小工到技師，快要8年，技師資格證書要15～20年。
 

　　徐工(遼寧)機械有限公司人事專員陳冬飛說，工人考到技師證后，不愁找不到工作，和同行業的大企業一比，福利待遇存在差距，很多人不會愿意留在中小企業，因此，中小企業花時間培養藍領技師的風險很大。
 

　　沈陽某機械加工企業培訓部經理項強向記者曬出了該公司每年培養工人的賬本。目前，企業職工200余人，技師、技師共32人。項強說：“自發報名參加晉級考試的人并不多，企業為了鼓勵工人學技能，每年拿出60萬元用于技能培訓。比如說，一名中級電工想考電工證書，參加一次考試，花費的培訓和考試費大約1500元，這筆錢全由企業承擔。大部分的中小企業寧愿更換新設備、投入到廠房建設中，也不愿意出錢搞培訓。因為，培養工人的收益是無形的，而且收效慢。”
 

　　項強接著說，培訓后工人技能等級上升，相應福利待遇的提升也會增加成本。“工人從初級工升到技師，每升一級月薪增加200元，技師月薪增加500元。加工一個零件，工廠里工作兩三年的大工就能干，雖然技能水平提升了，可如果企業沒有設備升級更新，實際給企業的產出并沒有提高，因此大部分企業主不愿意做不賺錢的‘買賣’。”
 

　　掙得少沒奔頭，青年人不愛學技術
 

　　在采訪中國的鉗工方文墨和銑工王剛時，兩位“大國工匠”感慨青工不愿意學技術，自己很難招徒弟。
 

　　“學到技師頂天了，像我師傅這樣的技能專家，快退休了月薪才4000多元。”記者在北方重工集團采訪時，年輕技工閆嵩道出自己不愿學技術的原因。記者采訪的27家加工類企業中，技師比普通工人每個月工資平均多200元，與技能水平掛鉤補貼的標準普遍偏低，一線工人提升技能的動力不足。
 

　　1月，記者到一家大型民營企業裝配車間采訪，25歲的鉗工高宇說出了想轉行的念頭。“普通工人頂天能干到車間主任，根本進不到管理層和核心技術層。我師傅是車間主任，從普通工人熬到班組長用了8年，到車間主任又用了10年，這還算好的。晉升渠道單一，又不暢通，心里感到沒有一點奔頭。”高宇說。
 

　　企業“評而不聘”的做法，也挫傷了李斌提升技能的積極性。2016年3月，32歲的李斌拿到了夢寐以求的銑工技師證。他找到人事部門提出應提檔加薪了，可得到的答復是，受企業技師比例、資歷等因素限制，沒辦法滿足他的要求，同他一樣的職工，企業里還有7個人，都在等著加薪呢。
 

　　“現在的年輕人嫌工人地位低、工作辛苦，不愿意當工人從事技能勞動，沒有幾個愿意踏踏實實圍著車床跟師傅刻苦學技術的。”陳冬飛說。2016年9月，在全國第四屆高校畢業生(秋季)跨區域巡回招聘活動“沈陽站”上，公司給出了月薪4000元的待遇，但投簡歷的職校生并不多。
 

　　(原標題：工匠難培養？聽聽企業和工人真實的聲音 )